近年来，我国民众对急救急诊服务的需求不断提升，各级医疗卫生机构的急诊患者人数显著增多^[1-2]。然而，由于工作环境较差、待遇较低，急救急诊人才队伍一直面临人员招聘困难、人才流失严重等问题^[3]，其稳定性有待加强。工作满意度（job satisfaction）是反映员工工作态度的主要变量之一，它的降低会导致员工离职意向升高^[4-5]，不利于组织的长期稳定发展。因此，医院管理部门有必要关注急诊科医生的工作满意度。工作-家庭冲突是工作满意度的重要影响因素，两者之间呈显著的负相关^{[4, 6-8]}。此外，情感（affect）与工作满意度也有密切联系，员工的积极情感（positive affect）水平越高，其工作满意度越高，而消极情感（negative affect）水平越高，工作满意度越低^[9-10]。目前，国内外大多数研究仅探讨了工作-家庭冲突、积极情感、消极情感与工作满意度之间的相关性，但是基于理论模型探讨它们之间作用机制的研究较为少见，且关注急诊科医生这一群体的研究较少。因此，本研究基于情感事件理论（affective events theory, AET）探讨了急诊科医生工作-家庭冲突对工作满意度的影响及其作用机制，以期为医院管理部门采取相应的干预措施提供科学依据。

情感事件理论认为，员工经历积极或消极的工作事件之后会产生一定的情感反应，而情感反应会进一步影响员工的工作态度^[11]。急诊科是医院最繁忙的科室之一，当急诊科医生不能平衡工作和家庭这两个领域的角色压力时，例如由于夜班而无法陪伴家人，就会产生工作-家庭冲突这种消极的工作事件。在经历工作-家庭冲突之后，急诊科医生体验的愉悦、热情、活力等积极情感水平可能会降低，而愤怒、内疚、紧张等消极情感水平可能会升高。这些情感的改变可能进一步导致其工作满意度的降低。因此，基于“工作事件（工作-家庭冲突）→情感体验（积极情感、消极情感）→工作态度（工作满意度）”的理论机制，本研究提出假设：H1：急诊科医生的工作-家庭冲突水平可以正向预测其工作满意度；H₂：积极情感在工作-家庭冲突和工作满意度之间起部分中介作用；H3：消极情感在工作-家庭冲突和工作满意度之间起部分中介作用；H4：工作-家庭冲突可以通过积极情感和消极情感的多元双重中介作用间接影响工作满意度。

1 资料与方法 1.1 一般资料

2018年7月至8月，国家医政医管局协助开展了一项全国急救急诊医疗资源的调查，本研究是其中的一部分。通过问卷星在线调查平台(平台名称: 问卷星，网站: https://www.wjx.cn)发放网络问卷，并将调查链接发布在国家医政医管局急救急诊机构配置监测单位的急诊科医生工作平台上，邀请全国31个省/自治区/直辖市的院前和院内急诊科医生匿名参与本项调查。调查链接每隔7 d发布一次，一直到调查结束。参与者通过访问调查链接参与调查，但作答前均需阅读并同意电子版知情同意声明。所有数据均由问卷星平台统一保存和管理。在研究期间，共有15 288名急诊科医生点击了调查链接，其中10 457名完成了调查问卷，回复率为68.40%。

1.2 调查工具

本研究调查工具是经过查阅已有文献和专题组讨论，自行设计的调查问卷。主要调查内容包括：研究对象的一般人口学特征、工作-家庭冲突、积极情感、消极情感和工作满意度。其中，一般人口学特征包括性别、年龄、最高学历、婚姻状况、职称、月收入和急诊工作年限。其他变量的量表见附表1。

工作-家庭冲突量表：采用1996年Netemeyer等编制的工作-家庭冲突量表（work family conflict scale，WFCS）^[12]，该量表共包含5个条目，采用李克特5分等级尺度，即1~5分别代表“非常不同意”至“非常同意”，评估对每个条目的同意或不同意的程度。得分越高表示工作-家庭冲突水平越高。本研究中，该量表的信度较强，Cronbach's α系数为0.934。

积极情感和消极情感量表：改编自Watson等开发的积极和消极情感量表(positive and negative affect scale，PANAS)^[13]，该量表由积极情感和消极情感两个分量表组成，每个分量表各包含5个条目。采用李克特5分等级尺度，即1~5分别代表“非常不同意”至“非常同意”，评估对每个条目的同意或不同意的程度。得分越高代表积极情感或消极情感的水平越高。本研究中，积极情感和消极情感两个分量表的信度较强，Cronbach's α系数分别为0.900和0.870。

工作满意度量表：采用莱登工作质量问卷（Leiden quality of work questionnaire）中的工作满意度量表^[14]，该量表包含6个条目。采用李克特4分等级尺度，即1~4分别代表“非常不同意”至“非常同意”，评估对每个条目的同意或不同意的程度。得分越高表示工作满意度水平越高。本研究中，该量表的信度较强，Cronbach's α系数为0.869。

1.3 质控措施

在调查设计阶段，项目组邀请社会医学、卫生政策和卫生管理等领域的专家论证了调查方案的科学性和可行性。为确保问卷内容可以被准确理解并能真实反映所测变量，在正式调查前，本研究对30名急诊科医生进行了预调查，并根据其反馈意见进一步优化问卷。

在正式调查过程中，本研究采取了如下质控措施：（1）为防止同一受访者多次提交问卷，限制同一个手机号码只能提交一次；（2）在电子问卷中随机插入3道质量检验问题，分别是“中国的首都在哪？”、“3+5=？”和“7-2=？”，每个问题均有4个选项，且只有1个选项是正确答案。任何一个质检问题回答错误，都不能提交问卷；（3）不允许提交未填写完整的问卷。

1.4 统计学方法

采用SPSS 25.0、AMOS 23.0统计分析软件进行数据分析。描述性统计中分类变量以频数、百分比表示，连续型变量以均数、标准差表示。采用Pearson相关分析检验工作-家庭冲突、积极情感、消极情感和工作满意度之间的相关性。以积极情感和消极情感为中介，分别构建以工作-家庭冲突为自变量，工作满意度为因变量的结构方程模型，并采用Bootstrap法对中介效应进行检验。所有分析均采用双尾检验，以P < 0.05为差异有统计学意义。

2 结果 2.1 一般人口学特征

7632名急诊科医生为男性，占总人数的72.98%；接近一半的急诊科医生年龄集中在30至39岁；最高学历主要以本科为主，占74.49%；大多数急诊科医生的婚姻状况为已婚，占84.42%；47.55%的急诊科医生职称为初级及以下；36.93%的急诊科医生月收入低于4 000元；工作年限为6年及以上急诊科医生占48.24%。见表 1。

2.2 工作-家庭冲突与积极情感、消极情感、工作满意度的相关关系

对工作-家庭冲突、积极情感、消极情感和工作满意度四个研究变量进行相关分析，见表 2。工作-家庭冲突与积极情感、工作满意度呈显著负相关，与消极情感呈显著正相关；积极情感与工作满意度呈显著正相关，消极情感与工作满意度呈显著负相关。这些结果为进一步检验假设提供了初步支持。

2.3 工作-家庭冲突影响工作满意度：积极情感和消极情感的中介效应模型

以积极情感和消极情感为中介，分别构建以工作-家庭冲突为自变量，工作满意度为因变量的结构方程模型，从而探讨工作-家庭冲突对工作满意度的影响机制。首先，构建工作-家庭冲突通过积极情感影响工作满意度，同时工作-家庭冲突指向工作满意度的假设模型A。然后，构建工作-家庭冲突通过消极情感影响工作再满意度，同时工作-家庭冲突指向工作满意度的假设模型B。最后，构建工作-家庭冲突通过积极情感影响工作满意度，通过消极情感影响工作满意度，同时工作-家庭冲突指向工作满意度的假设模型C。三个模型的各项拟合指数均较好，RMSEA在0.06~0.07之间，GFI、AGFI、NFI、IFI、CFI、TLI指数均在0.90以上。见表 3。

假设模型A与数据拟合较好。bootstrap法分析结果显示，“工作-家庭冲突→积极情感→工作满意度”路径的95%置信区间不包含0，验证了积极情感在工作-家庭冲突与工作满意度之间的中介效应。如表5，工作-家庭冲突可以显著负向预测积极情感和工作满意度，同时积极情感可以正向预测工作满意度，说明工作-家庭冲突对工作满意度既有直接效应也有间接效应。工作-家庭冲突对工作满意度的直接效应是-0.33，占总体效应（-0.53）的62.26%，间接效应是-0.21，占总体效应的39.62%。因此，工作-家庭冲突、积极情感和工作满意度的关系支持中介效应模型。

假设模型B与数据拟合较好。bootstrap法分析结果显示，“工作-家庭冲突→消极情感→工作满意度”路径的95%置信区间不包含0，验证了消极情感在工作-家庭冲突与工作满意度之间的中介效应。如表 4，工作-家庭冲突可以显著正向预测消极情感，显著负向预测工作满意度，同时消极情感可以负向预测工作满意度。工作-家庭冲突对工作满意度的直接效应是-0.38，占总体效应（-0.53）的71.70%，间接效应是-0.15，占总体效应的28.30%。因此，工作-家庭冲突、消极情感和工作满意度的关系支持中介效应模型。

假设模型C与数据拟合较好。bootstrap法分析结果显示，“工作-家庭冲突→积极情感、消极情感→工作满意度”路径的95%置信区间不包含0。工作-家庭冲突显著负向预测工作满意度（直接效应为-0.28）和积极情感（直接效应为-0.43），显著正向预测消极情感（直接效应为0.50）。见表 4。工作-家庭冲突通过“工作-家庭冲突→积极情感、消极情感→工作满意度”路径对工作满意度的间接效应为-0.26，占总体效应（-0.53）的49.06%。上述研究结果说明，在检验工作-家庭冲突影响工作满意度的多重中介时，积极情感和消极情感同时起中介作用。工作-家庭冲突、积极情感、消极情感和工作满意度的关系支持中介效应模型。本研究假设模型C及标准化路径系数见附图1。

3 讨论

急诊科的工作具有节奏快、强度大的特点^[15-16]，急诊科医生需要随时应对和处理各种突发医疗状况，所以相比于其他科室的医生更容易产生工作-家庭冲突^[17-18]。本研究结果显示，急诊科医生的工作-家庭冲突水平越高，其工作满意度越低，验证了假设H1，即工作-家庭冲突可以正向预测工作满意度，这与以往在我国医生、护士和教师等群体中的研究结果一致^{[4, 6-8]}。分析原因可能是，工作-家庭冲突水平较高的员工会感知到更多的工作压力^[4]，他们对工作目标的认同感较少，对自身在组织中的定位也更加消极，而这些均会导致工作满意度的降低^[7]。另外，由工作-家庭冲突引发的情绪耗竭也对员工的工作满意度有较大的负面影响^[19]。工作-家庭冲突的来源包括工作压力、组织因素、家庭和个人特征等方面^[20]，这提示医院管理者可以采取相应的干预措施，降低急诊科医生的工作-家庭冲突水平，从而提升其工作满意度。例如，招募更多的急诊科医生，并在冬季、节假日等就诊人数高峰时期适当增加急诊资源的调配^[21]，从而减轻医生的工作负荷和工作压力；制定合理灵活的排班制度和家庭友好政策，关注家庭有特殊情况的急诊科医生，并给予他们适当的支持和帮助。

本研究还发现急诊科医生的工作-家庭冲突可以通过积极情感和消极情感的多元双重中介作用从而影响工作满意度，验证了假设H₂、H3和H4。当急诊科医生的工作负荷过大而影响他们承担家庭角色的需求时，就会产生工作-家庭冲突这种消极的工作事件。本研究结果显示，工作-家庭冲突水平越高，其感知的有趣、快乐、活力等积极情感水平越低，而烦躁、紧张、不安等消极情感水平越高，这与以往的研究结果一致^[22-23]。由工作-家庭冲突这种消极事件引发的一系列情感反应，可以进一步导致急诊科医生的工作态度改变，即工作满意度的降低。分析原因可能是，积极情感有助于提升员工的工作兴趣和工作绩效^[24-25]，并能促进员工获得更多的幸福感，所以当积极情感水平降低时，急诊科医生的工作满意度也随之降低^[10]；而与之相反的是，当员工消极情感水平较高时，其工作兴趣、幸福感和工作满意度均会降低^[9]。由于急救急诊人才队伍的建设周期较长，医院管理者可能暂时无法有效缓解急诊科医生的工作-家庭冲突问题，但是可以利用积极情感和消极情感在工作-家庭冲突和工作满意度之间的中介作用，采取相应的干预措施，提升急诊科医生的积极情感水平，降低其消极情感水平，从而减少工作-家庭冲突对工作满意度的间接影响。例如，营造和谐友好的科室氛围，挖掘科室先进事迹进行宣传和表彰，以此提升急诊科医生活力、愉快、满足等积极情感；建立有效的科室成员沟通机制，开设情感调节相关培训讲座，以此减少急诊科医生形成烦躁、紧张、不安等消极情感。

本研究首次以全国急诊科医生为对象，基于情感事件理论，分析了工作-家庭冲突对工作满意度的影响及作用机制，为医院管理者提升急诊科医生的工作满意度水平提供了科学依据。然而，本研究也具有一定的局限性。首先，由于时间、人力和资源的限制，本调查研究的回复率不高。但是由于本研究人群分布广、样本量较大、多样性较好，研究结果仍具有较好的代表性。其次，本研究是一项横断面研究，在推断变量之间的因果关系时比较受限，今后还需要开展纵向研究，在不同的时期对研究对象进行重复观察和测量，进一步验证变量之间的因果关系。另外，本研究只分析了急诊科医生工作-家庭冲突通过积极情感和消极情感的中介作用影响工作满意度的机制，将来的研究还可以引入其他变量探讨更复杂的影响机制，也可以在其他人群中开展类似的研究，从而为提升员工的工作满意度提供更全面的理论依据。

利益冲突  所有作者声明无利益冲突

作者贡献声明  张佳丽：数据分析、论文撰写；龚言红、殷晓旭：研究设计与实施、论文修改；吕传柱：经费支持、研究设计与实施；姜楠、田梦鸽、伍娅菲、吴健雄：数据分析、论文修改

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